Medarbejdernes motivation kan ses på bundlinjen

Der er en klar sammenhæng mellem dine medarbejderes engagement og din bundlinje, siger partner i Ennova Morten Henriksen. Læs, hvorfor du skal revolutionere dine MU-samtaler, og hvordan du kan komme i gang med at arbejde mere målrettet med dine medarbejderes motivation.

Der er penge i at fokusere på medarbejdernes motivation og engagement, ligesom der er en regning at betale, hvis man fejler. Så klart trækker partner i Ennova Morten Henriksen linjerne op, når han taler om sammenhængen mellem medarbejdernes engagement og virksomhedens bundlinje. Manglende motivation og engagement afspejles nemlig både i lavere kvalitet og initiativ i dagligdagen, men også flere opsigelser. En høj medarbejderomsætning er dyr for virksomheden, der kan komme til at bruge store dele af budgettet på rekruttering, indkøring og perioder med tomme stole, indtil der er ansat nye medarbejdere. 

Ennova

Ennova er et globalt, nordisk baseret konsulenthus, som sætter organisationer og ledere i stand til at skabe succes gennem enkel, engagerende og faktabaseret rådgivning. Ennova leverer innovative digitale løsninger, som er funderet i 25 års erfaring med medarbejdermålinger for store globale virksomheder. Ennovas rådgivning er baseret på fakta, men har altid fokus på at skabe grundlaget for reelle forbedringer hos den enkelte leder.

Drop den årlige MUS

Samtidig er der også sket en udvikling i virksomhederne. Mange er gået væk fra de frygtede og berygtede MU-samtaler, hvor chef og medarbejder en gang om året gennemgår faste spørgsmål i skemaer, der sjældent rykker ved noget for alvor. I stedet er MUS’en afløst af en langt højere grad af løbende feedback og udvikling. Og med god grund.

”Alle virksomheder, store som små, er udfordret i forhold til at arbejde med forandringer. Det kræver en større grad af agilitet og mindre hierarki i virksomhederne. Det påvirker ikke bare måden, man arbejder sammen på, men stiller også nye krav til lederne, der ofte må lede på tværs af afdelinger og teams. Den årlige MUS er på mange måder en gammeldags og ufleksibel måde at arbejde med udvikling og forandring på”, siger Morten Henriksen.

I større virksomheder eller i mindre virksomheder, der er spredt over flere lokationer, kan systematiske målinger af fx motivation og tillid give adgang til viden, som ledelseslaget ellers ikke har mulighed for at få

Thomas Phillipsen, erhvervspsykolog i Ennova

Kom i gang

Er du ejerleder af en mindre virksomhed, er det ikke sikkert, du behøver at rulle de helt store kanoner ud for at få den indsigt, du skal bruge til at udvikle både medarbejdere og virksomheden.

”I små virksomheder med under 30 medarbejdere, der alle er placeret på samme adresse, kan det være nok at blive bedre til at tale sammen. Her er det jo faktisk muligt for en ejerleder at have fingeren på pulsen”, siger Thomas Phillipsen, der er erhvervspsykolog i Ennova, og fortsætter:

”I større virksomheder eller i mindre virksomheder, der er spredt over flere lokationer, kan systematiske målinger af fx motivation og tillid give adgang til viden, som ledelseslaget ellers ikke har mulighed for at få. Men det kræver en mere struktureret proces”.

Vi skal ikke bare ”højne tilliden”

Men viden har ingen værdi, hvis den ikke omsættes til konkrete mål.

”Det er fx ikke nok at konkludere, at man skal højne tilliden internt. Det skal være langt mere konkret. Man kan jo starte med at spørge sig selv, hvordan virksomheden ville se ud, hvis tilliden til ledelsen var højere. Så bliver det mere tydeligt, hvad det er, virksomheden skal arbejde hen mod, og hvilke konkrete handlinger, der skal til, for at det lykkes”, siger Thomas Phillipsen.

 

Når man har gennemført en måling og har fået en masse information, er det en anledning til at starte en proces. Lederne skal sætte rammerne, men forandringen skal ske nedefra

Thomas Phillipsen, erhvervspsykolog i Ennova

Det er ikke gratis at give en hård kritik

Kravet om at konkretisere gælder ikke kun ledelseslaget. Medarbejderne kan ikke køre på frihjul gennem en forandringsproces i virksomheden.

”Når man har gennemført en måling og har fået en masse information, er det en anledning til at starte en proces. Lederne skal sætte rammerne, men forandringen skal ske nedefra. Derfor er det også vigtigt, at medarbejderne nuancerer deres svar i en måling. Det er ikke gratis at give en hård kritik. Som medarbejder må man efterfølgende kunne uddybe, hvad der ligger til grund for en dårlig evaluering”.

Ennovas tre bedste råd til ejerledere: Sådan kommer du i gang

Thomas Phillipsen oplever tit, at ejerledere typisk er meget passionerede typer, og de har et stærkt drive og en vilje til at starte noget op. De har ofte et stærkt fagligt fokus, og det gør, at de kan have blinde vinkler, når det kommer til ledelse og udvikling af medarbejderne. Her er Thomas Phillipsens tre gode råd til dig som ejerleder, der gerne vil arbejde med dine medarbejdere.

  • Tal med hinanden

Det første, man skal gøre som ejerleder, er at få talt med sine medarbejdere og lytte oprigtigt til, hvad de siger, uanset om det er den daglige direkte feedback på kontoret eller i en systematisk måling. Ved at huske, at medarbejderne oplever noget andet, end man selv gør, får man en anledning til at forbedre sin ledelse, sætte klare mål og skabe ændringer, der i sidste ende kan give bonus på bundlinjen. 

  • Gå ikke i defensiven

Når du får feedback fra medarbejderne, skal du huske, at det er information og inspiration til at udvikle virksomheden. Det er ikke en rating af dig som person. Der er en risiko for at gå i defensiven, når du får medarbejderens vurdering, men se det som en mulighed for at skabe vigtige forbedringer.

  • Stil de rigtige spørgsmål

Hvis din måling eksempelvis tyder på, at dine medarbejdere har lav tillid til ledelsen, så er det bedste spørgsmål ikke, hvorfor der ikke er mere tillid, eller hvordan du skal højne tilliden. Et bedre spørgsmål er i stedet, hvad den lave tillid forhindrer jer i at gøre sammen. Find ud af, hvordan det konkret påvirker måden I arbejder på til dagligt, og lav så sammen en konkret en plan for, hvordan I kan arbejde med at få det ændret. 

Relaterede Artikler

Mikkeller: Sådan holder vi medarbejdertilfredsheden høj

Høje krav og hårde prioriteringer er med til at skabe et velfungerede team i mikrobryggeriet Mikkeller, der er gået fra 1 til 400 ansatte på 10 år. Men så er medarbejderne også med dér, hvor det er rigtig sjovt.

Kend dine medarbejderes tilfredshed og værdien af den

Tilfredse medarbejdere giver tilfredse kunder. Jo mere tilfredse dine medarbejdere er, jo mere produktive og succesrige er de - og det er godt for din virksomhed.

Konkurrence

Deltag i Nykredits 2018-quiz for ejerledere og vind et ophold for to på Comwell